Насколько вероятно, что вы порекомендуете FirstVDS своим друзьям?
  • 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
  • 10
×
ВЫ ПОСТАВИЛИ НАМ 8 ИЗ 10
×

Конференция Index Tech: ну, съездила ты, а дальше что?

11 октября в Москве состоялась ежегодная конференция «Index Tech», цель которой объединить специалистов HR и IT. О своих впечатлениях от конференции рассказывает Софья Кузьмина, HR-директор FirstVDS. 

Софья Кузьмина на конференции «Index Tech»

Для HR, работающего в IT-компании интерес в мероприятии большой, ведь там собрались не только спецы по человеческим ресурсам, но и айтишники – инженеры, тимлиды и прочие ребята, у которых есть HR-переживания на тему найма людей, взращивания джунов и руления командой в целом, чтобы получалось хорошо. А получается по-разному. У каждого из рассказчиков – как-то по-своему. И этот опыт очень интересен. Ведь нет одного решения, которое всем бы подошло одинаково. У каждого результат будет свой, особенный, даже когда инструмент общепринятый используется. 

У HR, кстати, тоже есть переживания из сферы IT, ведь она не самая простая. Люди в профессии – уникальные. Подход нужен к каждому. Как привлекать, удерживать IT-кадры, держать их заинтересованными, но не дожимать до выгорания? Об этом и рассказывали друг другу, а заодно и всем собравшимся, докладчики сфер IT и HR.

 

О докладах, которые вдохновили

В программе, которая сама по себе оказалась довольно интригующей, меня в первую очередь привлек доклад про ОКР, рассказ о корпоративном портале и история о честном сторителлинге как инструменте рекрутинга.

ОКR — это совсем просто, это как KPI, только по-другому. Шучу, конечно. На самом деле считается, что KPI — это про цифры, а OKR — про цели. И цели во втором случае ставятся грандиозные. То есть, при постановке цели по OKR нас не смущает, что она может (и должна) быть вообще «за горизонтом» возможного. И достижение её не привязано к материальным бонусам. Когда я пыталась представить такую цель, мне подумалось, что наша компания как раз так и ставит перед собой цели. Нужно получить фантастический результат, и все стремятся к этому. I do my best — может сказать буквально каждый человек или отдел. И уже потом выстраиваются показатели и прочие измеряюще-контролирующие элементы процесса достигания.

Про корпоративный портал было интересно. Вот у людей камера в кухне висит, и на портале в риал-тайм можно посмотреть, что там происходит. Это всего лишь один маленький пример, но когда мы с коллегами начинаем обсуждать камеру в кухне как возможность, разгорается знатный холивар!

А про истории так и совсем всё понятно. Истории нужны, они про практику. История — это такая интересная штука, в которую можно завернуть нотацию, придирку, бесплатные советы и вообще что угодно. И суть сохраняется, и давления нет. Зато, когда попадаешь в ситуации, в истории показанные, точно знаешь, что делать и что будет. А это зачастую очень помогает. Правда годные истории рассказывать — навык нужен. 

 

О практике для пользы дела

Помимо докладов, которые велись параллельно в двух залах по вопросам HR и рекрутмента, также в два потока проходили воркшопы – мастер-классы, на которых спикеры делились своими практическими кейсами, а участники (не просто слушатели, ;)) задавали вопросы и оформляли свои кейсы по выбранной теме. Например, Таня Пичёва рассказывала о том, «Почему плохие тексты убивают бренд и как сделать из них конфетку». 

Татьяна Пичева рассказывает о том, как сделать конфетку из текста

Мы потренировались в написании, и что важнее и интереснее, в интерпретации текстов объявлений. Причем, писали не только тексты вакансий, но и новости. В связи с надвигающимся Хэллоуином писали гипотетическое объявление о том, как подготовка к празднику проходит у нас в офисе. И вместо стандартного опуса «посмотрите, как красиво, тыквы-свечи» получили работающую голосовалку, без заезженных слов, с настроением, ещё и пользователя вовлекли — пригласили кнопку нажать.

О плохих текстах и бренде работодателя, но совсем с другой стороны, рассказал Алексей Долгушев на воркшопе «Чтобы знали и хотели у нас работать. Управляем образом компании в голове у соискателя — с помощью Employee Value Proposition». Предложение кандидату — это комплексная штука: и суть важна, и подача. Ну, и реципиент обращения должен быть «правильный» — много нюансов надо учесть. И сейчас я работаю именно над этой задачей. 
 

О задачах и перспективах 

Я провела исследование вовлеченности, выяснила основные мотивы, сподвигающие людей ежедневно приходить в офис. Не скрою своего удовольствия, что в первую очередь нас объединяем именно мы — люди!. 

Теперь приступаю к формированию текстов (описание компании, работы, вакансии и т.д.) в формате «Why-How-What» (для чего мы работаем, как именно мы это делаем и что конкретно мы имеем в виду, какова практика). Это нужно для того, чтобы оставлять у читателя конкретное впечатление. Читатель может улавливать разное из одного и того же материала, как-то по-своему интерпретировать нюансы. А важно сделать так, чтобы человек уловил самое главное о нас. Проще строить дальнейшие отношения, имея одинаковый фундамент в понимании, что же представляет собой компания.

Алексей Долгушев рассказывает, как управлять образом компании в голове соискателя

Лично меня очень увлекает маркетинг. Ведь вакансия, компания – это тоже продукт, и его нужно правильно «продать» потенциальным кандидатам. И здесь много нюансов. Начиная от создания ценностного предложения (почему мы?) до разработки креативной концепции как способа донесения до ЦА этого ценностного предложения. Сбор заявок (резюме) и прочей статистики, анализ, и цикличное повторение до получения необходимого результата (закрытия вакансий и создания очереди из кандидатов). А потом – все по кругу. Потому что всё быстро меняется в этом динамичном мире. И ценности уже не те, и ЦА другая, и креатив не креатив.

Мы уже работаем над практическим приземлением новых идей. Ищем ценностное предложение, внимательно смотрим на аудиторию и понимаем её ценности. Скоро мы увидим совпадения и завернём их в занимательное приглашение-предложение работы. 

 

Задача HR — собрать команду. Дружную, способную хорошенько потрудиться и совместными усилиями свернуть горы. Команда из людей, которые понимают друг друга и разделяют взгляды друг друга, будет более эффективна, нежели команда, внутри которой нет общего стержня. И мы всегда ждём «наших» людей. Разрабатывая предложение кандидату с описанных выше сторон, мы не просто лучше понимаем, кого же именно мы ищем (какого человека, с какими компетенциями, взглядами, отношением к- и ролью в команде), мы лучше понимаем себя — какие же у нас взгляды, что мы за ребята. Возможно, с внедрением новой идеи, больше людей узнает о нас, и мы будем находить друг друга проще и быстрее.

 

Автор статьи:

Софья Кузьмина

HR generalist FirstVDS

Аватар пользователя s.kuzmina
Вернуться